近几个月，越来越多企业开始采用AI驱动的视频面试系统——通过语音识别、表情分析、语言模型评估候选人的表达能力、情绪稳定性甚至“文化契合度”。这种自动化招聘方式可大幅降低人力成本、提高初筛效率，但也引发广泛争议：算法是否隐含性别、种族或外貌偏见？AI能否真正理解复杂的人际互动与潜力特质？一些求职者反映，自己在镜头前因紧张被误判为“沟通能力不足”，还有人质疑评分标准的透明度。当招聘进入“机器考官”时代，我们该如何确保公平与可信？
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AI面试的优势在于标准化和可追溯，能减少人为第一印象带来的主观偏差。但目前的模型仍难全面捕捉软技能与情境应变，比如团队协作精神或创新思维。
我们在使用时会将AI结果作为初筛参考，最终决策依然结合人工复核，并对算法进行定期偏差检测，避免无意中放大既有歧视。
作为亲历者，我觉得AI面试让人压力更大——系统盯着你的微表情打分，很容易因光线、网络卡顿或紧张被误读。更关键的是，评分逻辑往往不公开，我们不知道“为什么被刷掉”。希望企业在引入AI招聘时能公布评估维度与权重，并提供申诉渠道，让技术真正服务于公平选拔，而不是变成新的黑箱门槛。
